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從巨虧到經(jīng)營(yíng)指標(biāo)破歷史記錄 中國(guó)一重薪酬改革再出發(fā)
從2016年巨額虧損，到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)突破歷史最好水平，企業(yè)收入規(guī)模創(chuàng)造歷史新高，直至2017年實(shí)現(xiàn)全面扭虧，中國(guó)一重經(jīng)歷過(guò)的個(gè)中波折，鮮為人知。
身為新中國(guó)“一五”計(jì)劃156個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目之一，60多年來(lái)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供機(jī)械產(chǎn)品近500萬(wàn)噸，開(kāi)發(fā)研制新產(chǎn)品400多項(xiàng)，填補(bǔ)國(guó)內(nèi)工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)空白400多項(xiàng)，帶動(dòng)中國(guó)重型機(jī)械制造水平整體提升，有力支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)和國(guó)防建設(shè)，為中國(guó)工業(yè)體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)的中國(guó)一重，一度被譽(yù)為共和國(guó)裝備制造工業(yè)、機(jī)械工業(yè)的“鼻祖”。
但是，自2012年起，中國(guó)一重經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下滑，2016年遭巨額虧損，是當(dāng)年虧損額度最大、困難程度最高的中央企業(yè)之一，資金鏈幾乎斷裂，一重股份公司被“披星戴帽”，中國(guó)一重陷入前所未有的困境。
轉(zhuǎn)折點(diǎn)發(fā)生在2016年，當(dāng)年5月，中國(guó)一重新一任董事長(zhǎng)、黨委書記敲定，由此開(kāi)啟企業(yè)改革脫困之路。
中國(guó)一重職工董事、改革辦主任劉長(zhǎng)韌回憶道，當(dāng)時(shí)公司曾全員組織開(kāi)展解放思想大討論，明確了中國(guó)一重之所以面臨諸多問(wèn)題的最主要的原因就在于，干部職工習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維，思想觀念跟不上、也適應(yīng)不了外部環(huán)境形勢(shì)的發(fā)展變化，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力活力不足，職工市場(chǎng)主體意識(shí)薄弱、客戶至上觀念不強(qiáng)、服務(wù)理念不實(shí)、系統(tǒng)觀念較差。
脫困的思路開(kāi)始明朗，中國(guó)一重內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，解決這一系列問(wèn)題的關(guān)鍵便是抓住三項(xiàng)制度改革這個(gè)“牛鼻子”，從“人”的問(wèn)題破局突圍，進(jìn)而“一子落、滿盤活”。
為了與行業(yè)接軌，與市場(chǎng)接軌，中國(guó)一重開(kāi)始密集布局。這其中，既包括干部“下”的難題，也包含職工“出”的藩籬，更關(guān)乎打破原有薪酬鐵飯碗的功課。
中國(guó)一重將19個(gè)管理部門壓縮至11個(gè)，撤銷科室69個(gè)，各子公司、事業(yè)部整合職能部門、取消生產(chǎn)工段、撤銷各制造廠行政辦及生產(chǎn)管控中心共計(jì)109個(gè)。同時(shí)，以解決副職膨脹為突破口，從嚴(yán)壓減各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，公司黨委管理的中層領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)由128人減少至85人，減幅33.59%；二級(jí)單位管理的中層領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)由192人減少至107人，減幅44.27%。
自2016年5月起至10月中旬，中國(guó)一重完成總部機(jī)關(guān)、二級(jí)單位及所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子全員競(jìng)聘上崗。通過(guò)市場(chǎng)化選聘，中層干部減少比例達(dá)40%。
目前，市場(chǎng)化選聘配置領(lǐng)導(dǎo)干部已經(jīng)成為常態(tài)，原則上行政崗位領(lǐng)導(dǎo)干部全部通過(guò)公開(kāi)招聘產(chǎn)生，建立了日常評(píng)委庫(kù)和“5+2”半結(jié)構(gòu)化評(píng)聘模式。近年來(lái)，公司新提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部中，近四分之三通過(guò)市場(chǎng)化選聘產(chǎn)生。
干部能上能下，妥善分流安置亦是繞不過(guò)去的難題。為構(gòu)建干部流動(dòng)新秩序和市場(chǎng)化退出機(jī)制，中國(guó)一重全面推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任契約化管理模式，強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，完不成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)就要從崗位上退出來(lái)。
對(duì)于“下”來(lái)的干部，中國(guó)一重堅(jiān)持以人為本、因材施用，始終提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的路徑及平等的競(jìng)聘上崗機(jī)會(huì)。
比如，通過(guò)“退長(zhǎng)還員”轉(zhuǎn)任業(yè)務(wù)崗位，3個(gè)職能部門的部長(zhǎng)助理在全員競(jìng)聘后改任業(yè)務(wù)高級(jí)經(jīng)理職務(wù)，5名制造廠書記、副廠長(zhǎng)改任一般技術(shù)管理人員。
與此同時(shí)，公司還根據(jù)退下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績(jī)、年限及個(gè)人意愿，享受和普通員工同樣的分流安置待遇。從領(lǐng)導(dǎo)崗位退下來(lái)的128人中，有95人轉(zhuǎn)任業(yè)務(wù)管理或者技術(shù)崗位、25人內(nèi)部退養(yǎng)、8人解除勞動(dòng)合同，基本實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)干部市場(chǎng)化退出的“軟著陸”。
對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，中國(guó)一重也有自己的考量。
為從根源解決冗員偏多、人浮于事等歷史負(fù)擔(dān)，中國(guó)一重首先對(duì)二級(jí)單位開(kāi)展全覆蓋式普查，同時(shí)對(duì)標(biāo)央企編制定員先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合全面了解人力資源現(xiàn)狀和整體用工情況，確保人力資源優(yōu)化方案科學(xué)準(zhǔn)確可行。
公司主要負(fù)責(zé)人親自把關(guān)各單位定員方案，逐崗核定用工底數(shù)，有效遏制了二級(jí)單位的“討價(jià)還價(jià)”，最終壓縮定員占在崗職工總數(shù)的21%，其中總部職能部門壓縮定員超過(guò)30%。
全員崗位競(jìng)聘隨之而來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)干部全體“起立”競(jìng)爭(zhēng)上崗之后，中國(guó)一重聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司實(shí)施總部職能部門高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理等業(yè)務(wù)管理崗位公開(kāi)招聘，在不到3天時(shí)間內(nèi)完成總部人員的“蘿卜放坑”。之后，公司迅速組織二、三級(jí)單位自上而下開(kāi)展業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)人員以及技能崗位人員全員競(jìng)聘上崗，進(jìn)而將冗員篩選確定。
在解決分離安置的難題上，中國(guó)一重明確“穩(wěn)定是最有力的改革保障”工作基調(diào)，通過(guò)調(diào)研摸底、征求意見(jiàn)、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和待遇測(cè)算，最終經(jīng)履行民主程序選定包括提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇工、解除勞動(dòng)合同、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、停薪留職6條安置通道。經(jīng)過(guò)宣貫講解政策、主動(dòng)解決職工訴求，僅用不到1個(gè)月時(shí)間就完成了接近五分之一在冊(cè)職工的分流，整個(gè)安置工作平穩(wěn)推進(jìn)，職工群眾思想穩(wěn)定，未發(fā)生一起上訪事件。
中國(guó)一重還在探索市場(chǎng)化用工的新思路，全面推行“以勞動(dòng)合同解決身份問(wèn)題，用崗位合同解決進(jìn)出問(wèn)題”的“兩個(gè)合同”管理模式，職工無(wú)法達(dá)到崗位責(zé)任指標(biāo)的解除崗位合同，第三次被解除崗位合同時(shí)，同時(shí)解除勞動(dòng)合同。通過(guò)給勞動(dòng)合同“穿”上崗位合同的“馬甲”，打破國(guó)有企業(yè)老的用工機(jī)制，徹底暢通了職工出的通道。截至目前，累計(jì)有15名職工解除崗位合同，其中因質(zhì)量問(wèn)題解除8人、安全事故解除5人、生產(chǎn)任務(wù)未完成解除2人。
解決完“人”的問(wèn)題，打破薪酬鐵飯碗的差異化分配改革，緊隨而至。
中國(guó)一重開(kāi)始依據(jù)“收入憑貢獻(xiàn)”和向營(yíng)銷、高科技研發(fā)、高級(jí)管理、高技能、苦險(xiǎn)臟累差崗位“五個(gè)傾斜”總要求，中國(guó)一重在合理控制工資總額的前提下，引導(dǎo)二級(jí)單位依法充分行使內(nèi)部薪酬分配權(quán)，有效激發(fā)了自主經(jīng)營(yíng)發(fā)展的積極性，改變了以往“大鍋飯”“平均主義”的局面。高級(jí)管理人員由于承擔(dān)崗位職責(zé)及績(jī)效結(jié)果的差異，收入最高與最低差距有的甚至超過(guò)4倍；營(yíng)銷人員薪酬可上不封頂，根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果人均增長(zhǎng)近5萬(wàn)元；高科技研發(fā)人員建立了“基本薪酬+項(xiàng)目研發(fā)計(jì)提+成果轉(zhuǎn)讓計(jì)提”薪酬體系，研發(fā)成果甚至可以獲得公司最高薪酬；高技能及苦險(xiǎn)臟累差崗位人員的分配系數(shù)一般是普通崗位人員的1.3-1.6倍。
為實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向考核機(jī)制。中國(guó)一重明確，分配的關(guān)鍵在考核，為充分發(fā)揮考核指揮棒作用，中國(guó)一重探索建立與市場(chǎng)接軌的分類分級(jí)考核體系，對(duì)應(yīng)確保、力爭(zhēng)、創(chuàng)優(yōu)工作目標(biāo)實(shí)施相適應(yīng)梯次的考核方案，確保干和不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。尤其對(duì)于高級(jí)管理人員，堅(jiān)持激勵(lì)與約束、權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，堅(jiān)持責(zé)任與職位、薪酬與業(yè)績(jī)相一致，突出發(fā)展質(zhì)量和效益導(dǎo)向，年度業(yè)績(jī)和薪酬考核實(shí)行“利潤(rùn)確定總薪酬、關(guān)鍵指標(biāo)嚴(yán)否決”，任期推行“25%年薪留存追索、三年業(yè)績(jī)考核逐年系數(shù)與任期總薪酬連乘”。
目前，該企業(yè)的職工收入增長(zhǎng)目標(biāo)已被納入公司“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃和年度發(fā)展目標(biāo)中，建立了與確保、力爭(zhēng)、創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)相匹配的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，廣大職工投身改革發(fā)展的創(chuàng)新動(dòng)力全面增強(qiáng)。2017年、2018年公司均完成年度指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職工人均收入連續(xù)增長(zhǎng)超過(guò)7%。目前，公司加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，持續(xù)優(yōu)化與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率相適應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)各類人才薪酬與行業(yè)市場(chǎng)水平接軌。
多管齊下的改革舉措帶來(lái)了改變。這家曾被很多人認(rèn)為沒(méi)有希望的老國(guó)企，鉆出一條具備市場(chǎng)化特色的發(fā)展路徑。
在5月16日國(guó)務(wù)院國(guó)資委召開(kāi)的“激發(fā)企業(yè)活力”媒體通氣會(huì)上，經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)記者獲悉，改革前后（2016、2017年前后數(shù)據(jù)口徑），中國(guó)一重在崗職工下降比例達(dá)21.3%。職工平均年齡由41歲減至38歲，管理人員由14.5%減至6.5%，輔助生產(chǎn)工人由19.2%減至7.9%，人事費(fèi)用率減少達(dá)24%。
2017年，中國(guó)一重已全面實(shí)現(xiàn)扭虧，營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)221.27%，新增訂貨同比增長(zhǎng)50.9%，回款同比增長(zhǎng)50.4%。在2018年繼續(xù)保持良好運(yùn)行態(tài)勢(shì)，5月9日成功實(shí)現(xiàn)股份公司“摘帽”，全年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入139.32億元，利潤(rùn)總額3.08億元。
